——从个体赋能到复制推广
 

　　从单项试点到综合性改革，自2018年8月启动以来，国企改革“双百行动”就肩负着推动“1+N”政策体系在基层国有企业落实落地的重任。在“双百行动”实施之后，今年年初“科改示范行动”正式启动，国企改革三年行动方案即将出台，国企改革不断推出新举措，呈现新局面。
 

　　通过梳理148家(央企81家、地方国企67家)成绩突出的“双百企业”的经验事例材料，我们希望复盘这些企业两年来的成绩单，以启将来。
 

　　我们对46万余字材料采用全文本词频分析，结合细致的篇章阅读，详尽挖掘“双百企业”改革举措的着力点。
 

　　分析结果显示，“双百企业”提及***多的改革举措是机制变革，通过形成市场化机制，激发全体员工的活力；其次是调整激励约束机制，让员工“不用扬鞭自奋蹄”；频次仅次于前两者的是破解体制障碍，优化治理结构，给员工和企业赋能，让员工成为企业“当家人”。值得欣喜的是，不少企业集团已经将“双百企业”的改革经验在内部复制推广，激活了“一池春水”。

 

　　1.重构选人用人机制 全员直面市场
 

　　去掉词频出现***高的“企业、公司、发展、改革、经营、管理、集团、工作”等相对抽象的词汇，出现频次***多的词是员工(906次)、市场化(883次)、机制(875次)等。
 

　　这表明，148家“双百企业”所关注的核心问题是机制问题，是如何完善激励约束机制，提升员工活力的问题。当然这也和“双百行动”所要求的目标有关，“五突破一加强”中有两个目标提到了机制——市场化经营机制和激励约束机制。
 

　　什么样的机制能够激发员工活力？重要的还是真正实现干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。
 

　　疫情期间，中国石化卖菜引发热议，卖菜的主体即是中石化易捷销售有限公司。近期易捷公司一次性拿出总裁、副总裁、财务总监等5个高管岗位面向全社会进行公开选聘，一石激起千层浪，报名应聘总人数接近7000人。终选定5名经营班子成员，总裁来自沃尔玛，运营副总裁来自台湾7-11，其他3人来自系统内。这3名班子成员全部签订《转换身份协议》转变为职业经理人，并将人事档案委托第三方机构统一保管，实现了由身份管理向岗位管理的转变。
 

　　同时，董事会采用书面契约的形式，与每名经营班子签订协议，约定了聘任岗位、聘任期限、职责权限、目标任务、薪酬待遇、监督约束及其他责权利等事项；通过充分授权为经营班子“赋能”，通过明确目标、压实责任、刚性考核，层层传导压力。
 

　　疫情期间，易捷公司经营班子带领经营团队，全力保障民生刚需物资供应，在220个地市约7000家便利店快速增加蔬菜生鲜销售业务，累计销售滞销农产品2200吨。易捷总裁上阵推广滞销农产品，助力湖北经济复苏，1个月左右时间，易捷累计销售湖北农产品6000余万元。
 

　　自2018年以来，中车株洲电力机车研究所有限公司通过竞争上岗方式选拔的职业经理人占比已超过60%。通过公开选拔，共有100余位职业经理人获聘上岗。在市场化选聘方面，设立对标市场的岗位条件，实施“竞聘上岗”和“总经理组阁”的试点。在差异化薪酬方面，构建职业经理人年度考核的360度评价模式，2018年起全面推行284位职业经理人强制排序，分A、B、C三个等级，C等级年薪核减15%-20%，同一层级经理人薪酬高者***低者倍数的1.55倍，30人次受到扣减绩效年薪、诫勉谈话等处罚，另有6位因末尾被强制退出，实现了经理人能上能下。
 

　　市场竞争压力日益加大的新形势下，传统选人用人方式和激励约束机制难以适应市场竞争的需要。职业经理人改革成为广汽集团体制机制改革突破的重要内容。
 

　　广汽集团建立了科学的职业经理人的选聘标准和选聘程序，通过政治素质、职业操守、职业化能力，业绩表现等几个维度，全方位评估候选人能力。对职业经理人实行动态管理，定期考核评价，构建科学合理的激励约束机制，探索“一人一方案”、“一人一指标”的差异化绩效指标管理体系。


                                                                                                                                        更多详情了解威胜电表